La proyeccion se planearia de la manesa mas obsoluta para cubrir las
vacantes que inevitablemente surgen en una organización?
Se podría esperar a que surgiera la vacante y luego tratar
de cubrirla lo mejor posible.
La mayoría de los gerentes
utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en
organizaciones pequeñas. Sin embargo, para empresas
más grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y
errores de último minuto) vale la pena hacer algo de
planeación y proyecciones.
No obstante, es conveniente recordar que para que tenga
valor, la planeación de personal tiene que ser integrada
tanto interna como externamente. Internamente los planes para el
reclutamiento, selección, colocación,
capacitación y evaluación deben ser desarrollados
en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitación
de la organización reflejen sus planes para reclutar y
seleccionar nuevos empleados.
Externamente, los planes de
personal deben estar integrados con el proceso general de
planeación de la organización, ya que los planes
para incursionar (o no) nuevas plantas, o para
reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en
la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento
y capacitación.
Los planes de personal (como cualquier
buen plan) se construyen sobre la base de principios,
suposiciones básicas sobre el futuro, y el
propósito de proyectar es desarrollar estos principios
básicos. Si lo que se planea son los requerimientos de
personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de
pronósticos: uno para los requerimientos de personal; otro
para el suministro de candidatos externos; y otro para los
candidatos internos disponibles.
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